课程详情
讲师资历
| 授课时间 |
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| 授课对象 |
企业高层、中层管理人员、主管、HR以及相关人员 |
| 授课方式 |
内训 |
课程背景
非薪酬激励，是激励的组成部分，如果设计和应用到位，有超越薪酬激励的特殊效果，企业在非物质激励方面常常存在以下问题。
?部门主管的激励意识欠缺，承担激励职责不够
?太注重物质激励，缺少好的精神激励方式
?很多激励设计不符合人性，达不到效果
?希望用相同的激励办法去激励所有人
?没有按照自己的个性去做激励，感觉做起来很别扭
?激励与工作目标脱钩，对绩效帮助不大
除了公司的薪酬激励政策外，还有很多的非薪酬激励方式，可以用在部门主管的日常管理中，本课程在对激励原理和人性的深入理解上，提供激励丰富化的解决方案。
课程目标
● 加深对激励理论的理解
● 学习非薪酬激励的方法
● 会针对不同群体设计非薪酬激励方案
● 会针对不同个体使用不同的激励策略
● 体验并掌握使用非薪酬激励的技巧
课程大纲
导入：问题聚焦，使用UMU互动调研
第一讲：人性假设与需求激励理论
一、人性的假设
1.X理论
2.Y理论
3.Z理论
二、马斯洛的需求塔
1.不同人的五层重点不同
2.第六层是什么？
三、双因素激励理论
1.薪酬到底是激励还是保健因素？
2.满意与不满意的非对应关系
案例：老板的困惑——为什么条件这么好，员工离职率很高
四、公平激励理论
1.没有绝对的公平
2.结果、过程、程序维度的公平
五、自我决定激励理论
1.自主、专精、目的
2.知识型员工的激励管理难题
六、激励理论的对比
第二讲：16种非薪酬激励
一、目标与愿景激励
1.目标激励作用的心理基础
2.除了工作目标，还要制定个人目标吗？
3.什么样的目标有激励效果？
4.什么样的目标有助于达成？
案例：《哪支队伍成绩好，哪支队伍压力大？》
讨论：《为什么公司愿景不吸引人？》
二、文化激励
1.公司的价值观是否吸引人、激励人
2.文化服从于经营和目标
案例：阿里巴巴、华为的文化
案例：海底捞、德胜洋楼的文化
三、赞美激励
1.赞美的四个要素
2.赞美三原则
3.什么个性的人不愿当众受表扬
4.除了当众表扬，还有什么方式？
案例：尴尬的赞美
情景模拟：表扬下属
四、批评（负）激励
1.批评的原则
2.批评要“痛”
案例：青蛙与刺猬的对决
模拟练习：批评下属
五、晋升激励
1.职务晋升、职称晋升及双通道
2.晋升和地位，哪个激励效果好？
案例：职务职级的“小步快跑”
六、荣誉激励
1.荣誉的稀缺性
2.荣誉的丰富性
3.如何平衡
案例：学学奥斯卡的奖项设计
七、榜样激励
1.树典型、讲故事
2.是事迹，不完全是英雄
案例：宣讲团的作用
八、情感激励
1.和谐的团队文化塑造
2.鼓励助他利他，反对自私自利
案例：《积分制的妙用》
案例：《哪类个性对情感关怀需求大》
九、尊重激励
1.国人“爱面子”
2.人格的平等
案例：乞丐状告施舍者
十、参与激励
1.参与才能认同
2.大脑听自己的
案例：《为什么规章制度要员工参与讨论？》
十一、幽默激励
1.和谐的润滑剂
2.管理者自嘲
案例：《公司培训管理者幽默感》
十二、培训激励
1.个人工作辅导
2.项目工作锻炼
3.绩优员工观察
讨论：《如何让员工愿意分享优秀经验？》
十三、竞争激励
1.小组的划分
2.PK规则谁制定？
3.能和自己竞争吗？
4.双赢的机制设计
案例：为什么竞争引发人性的小恶？
十四、授权激励
1.什么权可以授
2.什么权不能授
3.授权与分权的区别
4.授权后的介入管理
5.授权的《任务清单法》
案例：《为什么这个授权没有达到预期效果？》
工具：《用于授权的任务清单法》
十五、快乐激励‘’
1.人性追求快乐
2.过程的重要性
案例：500强CEO去学习的鱼市
十六、工作激励
1.工作价值的认识再升华
2.个性与工作的匹配
3.轮岗的制度设计
4.工作丰富化的设计
5.参与会增加认同
案例：《重新定义司机、保洁、厨师、保安的工作价值》
练习：《模拟岗位的价值描述》
第三讲：激励的原则、氛围 、机制
一、激励的七原则
原则一：自我激励为本
原则二：物质精神并用
原则三：正负激励结合
原则四：按需激励为标
原则五：目标导向牵引
原则六：公平公正必要
原则七：结果过程结合
二、激励氛围的营造
1．对干部的要求
2.有评估机制，不仅仅是倡导
3.激励要有仪式感
案例：新生代员工的激励办法
讨论：1.如何建立激励型工作氛围
2.部门主管如何承担激励职责
课程总结
