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讲师资历

授课时间
授课对象	企业内部专/兼职培训讲师、企业内部的HR经理、培训主管、以兼职培训师身份参与企业内部培训的中层干部、
授课方式	内训

课程背景

在当前企业人才培养体系中，内部培训作为知识传承、技能提升与文化渗透的核心载体，其质量直接影响组织效能与员工成长。然而，多数企业内训仍面临双重困境：一方面，内训师多由业务骨干转型而来，缺乏系统的课程开发方法论，常陷入“有经验讲不出”“内容零散无逻辑”的困境，开发的课程要么照本宣科堆砌理论，要么脱离实际岗位需求，难以引发员工共鸣；另一方面，员工对培训的参与度与投入感持续走低，“被动听课、学完就忘”成为普遍现象，课程内容与工作场景脱节、呈现形式枯燥单一等问题，导致培训效果难以转化为实际生产力，企业投入的时间与资源未能实现预期价值。随着数字化转型加速与新生代员工成为主力军，传统“填鸭式”内训已无法满足个性化学习需求。企业亟需一套可落地的课程开发流程，帮助内训师从“经验积累”转向“体系化输出”，让课程既能精准对接业务痛点，又能通过生动化设计激发员工主动学习意愿，最终实现“员工爱学、学完能用、用能见效”的内训目标。本课程正是基于这一现实需求，聚焦内训课程开发的全流程痛点，提供标准化四步方法论，助力企业打造高价值内训体系。

课程目标

掌握四步课程开发全流程，形成标准化开发路径，告别凭经验开发的盲目性。 ●学会精准挖掘岗位核心痛点与员工学习需求，提升课程实用性与针对性。 ●掌握结构化内容搭建技巧，能将零散经验转化为逻辑清晰、层次分明的课程体系。 ●掌握课程效果验证与迭代技巧，通过科学评估方法确保培训效果可衡量、可落地。 ●提升内训师的课程开发信心与专业能力，从“不敢开发”“不会开发”转变为“能开发”“善开发”，形成企业内部知识沉淀的良性循环。 ●帮助企业降低外部课程采购成本，打造贴合自身业务场景的专属内训课程库，实现知识资产的高效积累与传承。

课程大纲

讨论：学员爱学、且能落地的内训课程是什么样的？第一讲：打造落地型内训课程第一步——明需求-定目标一、明确组织需求 1. 组织战略/业绩层面的需求6问 1）XX部门今年的战略目标是什么？具体工作任务是什么？ 2）该任务内，最困难的三个业务问题是什么？ 3）为解决该问题，对于本部门的困难有哪些？与人有关？与任务有关？ 4）目标差距有多大？培训可以为之开设什么样相对应的课程？ 5）培训对象？人数？态度/知识/技能？ 6）还是说需要通过政策？程序？资源？替换？等其他方式来解决。 2. 组织业务流程层面的需求6问 1）某项工作有具体的流程图吗？ 2）在工作流程中的哪一个环节曾多次出现过问题？ 3）哪些问题是可以通过培训解决的？ 4）这些问题背后的原因是什么？ 5）解决这些问题的具体措施是什么？ 6）哪些内容可以形成内训课程？练习：用思维导图绘制组织需求二、明确学员需求 1. 学员层面的需求6问 1）学员是谁？ 2）从事什么工作？担任什么职位？大体工作年限？文化程度如何？ 3）喜欢什么？关心什么？ 4）对于培训的期待多大？他们为何而来？ 5）培训可以给到的意义和价值是什么？ 6）什么因素将影响学员在培训中的吸收程度？练习：用鱼骨图绘制学员需求 2. 成人学员学习的六大特点 1）学以致用 2）时间紧迫 3）经验主义 4）个性独立 5）学习看心情 6）期待尊重与赏识 3. 适合成人学习的十种方式 1）分组研讨 2）视频资料 3）游戏启发 4）案例分析 5）头脑风暴 6）角色扮演 7）竞争比赛 8）现场辩论 9）现场提问 10）边学边做三、确立课程目标 1. 课程目标的三个误区 1）目标太粗 2）目标太细 3）目标与评估分离 2. 课程目标四字法 1）说 2）写 3）做 4）得练习输出：《课程定位表》- 第二讲：打造落地型内训课程第二步——竖标题-取名字一、课程名称常见误区 1. 看不出目标对象——是给谁讲的 2. 看不出课程主题——讲哪方面的 3. 名称浮夸——包治百病、误导学员二、取名五方法 1. 痛点解决 2. 利益诱惑 3. 反差趣味 4. 场景代入 5. 悬念引导练习：为你的课程取一个吸引人的名字第三讲：打造落地型内训课程第三步——搭结构-理逻辑一、成功培训课程的三段式结构 1. 开场——凤头 ——简洁漂亮、引人入胜 2. 主体——猪肚 ——内容充实、条理清晰 3. 结束——豹尾 ——简短精悍、耐人寻味二、课程设计的金字塔结构 1. 中心论点 2. 分论点 3. 论据 4. 课程框架：主题-一级目录-二级目录-三级目录三、三大模型落地课程 1. 针对新内容、新受众的KAS模型 1）Knowledge（知识）——是什么？ 2）Attitude（态度）——为什么做？ 3）Skill（技能）——怎么做？ 2. 针对老内容、老受众的PRM模型 1）Phenomenon（现象呈现) 2）Reason（原因分析） 3）Measures（解决方案） 4. 针对微课开发的“四个一”模型 1）一个核心知识 2）一个实际案例 3）一个互动环节 4）一个总结反馈四、设计开场与结尾 1. 有效开场的八大方式 1）引文 2）提问 3）利益 4）故事 5）数据 6）案例 7）游戏 8）就地取材 2. 培训结束升华的十五种方法 1）前后呼应法 2）名人名言法 3）口号结束法 4）活动结束法 5）感谢结束法 6）评估结束法 7）提炼总结法 8）故事结束法 9）赠言祝福法 10）问题结束法 11）作业结束法 12）行动鼓励法 13）领导发言法 14）表彰结束法 15）合影结束法练习：选择一个模型，结合开场和结尾的方法来构建你的课程结构第四讲：打造落地型内训课程第四步——填内容-精打磨一、填内容的原则——“左右脑”结合 1. 左脑理性脑：讲观点、原理、结论 2. 右脑感性脑：配合游戏、案例、故事二、填充内容 1. 填经验 1）经验萃取三步法：选对人、提好问、做区分工具：经验萃取提问表 2. 填案例 1）案例编写STAR方法 S背景：案例发生的时间、地点、涉及人物及事件、起因 T任务：案例当事人的任务或目标、挑战和难度、心情 A行动：案例当事人采取的主要行动步骤和行动细节，以及这样做的原因 R结果：采取行动后的直接结果与后续影响工具：案例征集模版 2）案例讲解教学（4个步骤）第一步：课前准备第二步：课堂阅读第三步：案情回顾第四步：知识点详述练习：案例讲解工作坊 3. 填情景 1）选择合适的情景：针对性、匹配性、丰富性 2）情景模拟教学（4个步骤）第一步：课前准备第二步：现场演示第三步：学员点评第四步：培训师提问与点评 4. 填视频 1）视频采集渠道 2）视频教学（5个步骤）第一步：课前准备第二步：学员观看第三步：培训师提问第四步：组织讨论第五步：培训师总结练习：视频教学工作坊 5. 填故事（5个步骤）第一步：主题铺垫第二步：角色定位第三步：情节重现第四步：回应观点第五步：语感收结练习：讲故事工作坊 6. 填OJT OJT的定义：OntheJobTraining在岗培训 1）OJT效果不佳的原因员工——不愿学、不知学什么、不知怎么学上司——不愿教、不知教什么、不知怎么教 2）OJT实施（5个步骤）第一步：说给他听第二步：做给他看第三步：说给我听第四步：做给我看第五步：给予回馈结束：产出一门10分钟课程。包含《课程定位表》、课程主题、课程大纲（思维导图）、PPT课件、行动计划。

课程案例

TTT课程开发——四步打造落地型内训课程

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